Projektbeispiel :

"Interim HR Change Manager"

Interim HR Change Manager im Rahmen einer Fusion

Bei dem Kunden handelte es sich um ein Unternehmen an den Berliner Flughäfen. Es ist inhabergeführt und hat mittelständische Strukturen. Das Portfolio der Leistungen reicht von einer Tätigkeit als Handling Agent für Airlines über die Betreuung von VIP-Fluggästen und dem Betrieb einer Lounge bis hin zur Unternehmensberatung mit Prozessmanagement im Schwerpunkt Aviation. Da ich bereits für unterschiedliche Kunden an den Berliner Flughäfen gearbeitet habe, wurde ich dem Gesellschafter als Berater und Interim HR Change Manager aus dem Markt empfohlen.

Projekt »Interim HR Change Manager«

Das Wettbewerbsumfeld im Bereich Aviation wird aufgrund des starken Wettbewerbs zwischen den Airlines immer schwieriger. Einige Unternehmen haben ihr Engagement am Markt reduziert. Der Gesellschafter hat diese Chance für Veränderung genutzt und über einen Zeitraum von mehreren Jahren unterschiedliche Mehrheitsbeteiligungen bei verschiedenen Gesellschaften aufgebaut. Der Kunde hatte bei jeder Gesellschaft ein eigenes HR Management. Teilweise wurde dies durch den Steuerberater erbracht oder von unterschiedlichen Dienstleistern eingekauft. Andere Gesellschaften waren tarifgebunden und unterlagen der Mitbestimmung von Betriebsräten. Die Betreuung der unterschiedlichen Gesellschaften hat starke Ressourcen im Support gezogen. Aus diesem Grund wurden mehrere Gesellschaften durch eine Fusion verschmolzen.

Meine Aufgaben im HR Change Management für diese Veränderung waren:

Konzeption der Verschmelzung von Gesellschaften
Vorbereitung von Betriebsänderungen
Kollektive Beschäftigungsbedingungen: Harmonisierung von Arbeitsbedingungen
Anpassung und Überarbeitung von Betriebsvereinbarungen
Erarbeitung von Templates auf dem Gebiet des Individualarbeitsrechts
Zusammenarbeit mit Betriebsräten
Workshops zum Veränderungsprozess

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Verlauf des Projektes

Der Gesellschafter hat mich als Interim HR Change Manager mit der personalseitigen Betreuung der Fusion beauftragt. Herausforderung bei der Konzeption der unterschiedlichen Veränderungen war, dass die Maßnahmen des Arbeitgebers aus unterschiedlichen Gründen eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG dargestellt haben. Das bedeutete: Der Gesellschafter hätte erst mit dem Betriebsrat Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen führen müssen. Und die Timeline war eng getaktet. Daher habe ich für den Gesellschafter ein Konzept entwickelt, wonach Betriebsänderungen erst möglichst spät eintreten. Der Kunde hat dazu eine neue Gesellschaft gegründet und unkritische Mitarbeitergruppen in die Gesellschaft transferiert. In einem nächsten Schritt haben wir bei der neuen Gesellschaft die Beschäftigungsbedingungen manifestiert. Hier hatte sich noch kein Betriebsrat gegründet. Insofern konnte der Gesellschafter schnell handeln und die Bedingungen vorgeben.

» Als Interim HR Change Manager habe ich mich in der Rolle des Prozessbegleiters gesehen, der Input von außen gibt und dann mit methodischem Wissen unterstützt. «

Lars Schott, HR Manager

Begleitend habe ich als Interim HR Change Manager den Kontakt zu den Betriebsräten gesucht. Wir hatten das gemeinsame Verständnis, dass die neu gegründete Gesellschaft nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Auch wenn kein Mitbestimmungsrecht bestand, habe ich die Betriebsräte informiert und anstehende Maßnahmen abgestimmt.

HR Management aufbauen

Ein weiterer Schwerpunkt meiner Beratung war der Aufbau des HR Managements für die neue Gesellschaft. Der Kunde hatte ein professionell agierendes HR Management. Dieses war jedoch auf unterschiedliche Gesellschaften verteilt. Als Interim HR Change Manager ging es darum, das vorhandene Wissen, aber vor allem die HR-Kollegen auch menschlich zusammenzuführen. Dabei war es wichtig zu schauen, wie der individuelle Bedarf ist. Als Coach habe ich mein Wissen an eine jüngere HR-Kollegen weitergegeben, die fachlich fit war, aber noch keine Führungsverantwortung hatte – und sie auf die neuen Aufgaben vorbereitet. Die Zusammenarbeit beinhaltete zudem die Unterstützung beim Reporting und welche Kennzahlen künftig abgefragt werden. Weiter habe ich mit dem Gesellschafter reflektiert an welcher Stelle die Zusammenarbeit zwischen Human Resources und verschiedenen Stakeholdern gut klappte oder noch optimiert werden konnte.

HR-Prozesse anpassen

Gemeinsam mit den neuen HR-Kollegen haben wir uns die HR-Prozesse angesehen und Anpassungen vorgenommen. Mein Beratungsansatz war dabei nicht, dass ich als Interim HR Change Manager erkläre, wie HR Management funktioniert. Denn im HR-Team saßen bereits die besten Experten für das eigene Unternehmen. Diese wissen, welche Abläufe im Unternehmen gut laufen und wo nachgesteuert werden muss. Ich habe mich eher in der Rolle des Prozessbegleiters gesehen, der Input von außen gibt und dann mit methodischem Wissen unterstützt.

Arbeitsrechtliches Wissen

Der Kunde hat sich weiterhin eine Unterstützung in arbeitsrechtlichen Belangen bei der Fusion gewünscht. Problematisch war, dass die Mitarbeiter aus unterschiedlichen Gesellschaften transferiert worden sind und unterschiedliche Arbeitsbedingungen in den Arbeitsverträgen vereinbart worden sind. Bei bestimmten Mitarbeitergruppen mussten daher Arbeitsverträge neu verhandelt werden. Es sollte jedoch kein „Best-of“ an Arbeitsbedingungen aus unterschiedlichen Gesellschaften angeboten werden, sondern vielmehr ein neuer Arbeitsvertrag zu geänderten Beschäftigungsbedingungen. Dieser neue Vertrag war an bestimmten Stellen von Nachteil, hatte aber auch viele Vorteile. Meine Aufgabe als Interim HR Change Manager war es, diese Unterschiede ehrlich zu kommunizieren und die Mitarbeiter für den Abschluss des neuen Arbeitsvertrages zu gewinnen.

Hohem Krankenstand begegnen

Der Gesellschafter hatte in einigen Abteilungen einen sehr hohen Krankenstand. Dies hatte einerseits mit dem Alter der Mitarbeiter und den Aufgaben im Unternehmen zu tun. Auf der anderen Seite war der Arbeitgeber mit dem betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement sehr nachlässig. Als Maßnahme im Change Management habe ich für den Kunden den BEM-Prozess neu aufgesetzt. Dabei habe ich darauf geachtet, dass das Einladungsschreiben den Anforderungen der Arbeitsgerichte genügte. Ziel war nicht, bei kranken Arbeitnehmern einen zusätzlichen Druck zu erzeugen, sondern zu signalisieren, der Arbeitgeber hat Interesse an seiner Belegschaft und fragt bei einem hohen Krankenstand nach.

Mit Schwerbehinderung umgehen

In verschiedenen Gesellschaften gab es schwerbehinderte Arbeitnehmer mit der Erwartungshaltung, dass der Arbeitgeber die Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Leiden neugestalte. Dies fand jedoch nicht statt, sondern es wurde sich an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte orientiert. Rechtlich gibt es nämlich keinen Anspruch darauf, dass ein Arbeitsplatz leidensgerecht ausgestaltet werden muss. Vielmehr muss der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer unterstützen den vorhandenen Arbeitsplatz auszufüllen.

Arbeitsunfähigkeit und Frührente

Verschiedene Arbeitnehmer konnten aufgrund einer Erkrankung nicht mehr arbeiten - eigentlich. Sie hatte jedoch das Problem, schlecht abgesichert zu sein und waren aus finanziellem Druck heraus weiter tätig. Bei diesen Kollegen haben wir mit einer Rentenberaterin zusammengearbeitet. Diese hat die Arbeitnehmer über die Möglichkeiten für einen Renteneintritt beraten und konnte offene Fragen mit der Deutschen Rentenversicherung klären. Der Arbeitgeber hat innerhalb eines vereinbarten Budgets die Kosten dafür übernommen. Die Beratung war geleitet durch die Interessen der schwerbehinderten Arbeitnehmer – der Arbeitgeber hat kein Feedback zu den Inhalten bekommen. Diese Maßnahme führte dazu, dass einige Mitarbeiter verrentet werden konnten. Diese Mitarbeiter haben eine Aufhebung ihres Arbeitsvertrages mit einer moderaten Abfindungssumme akzeptiert.

Es wurde bei allen Maßnahmen, welche schwerbehinderte Arbeitnehmer betrafen, stark der Kontakt zum Integrationsamt gesucht. Teilweise wurden hier parallel Gespräche geführt und ein gutes Vertrauensverhältnis zur Betreuerin aufgebaut.

Die Erfolgsbilanz

Das Projekt im HR Change Management lief knapp sechs Monate. Nach dieser Zeit der Veränderung konnte ich mit einem ruhigen Gewissen alle Aufgaben an das HR-Team vor Ort übergeben. Die vollständige Integration der Fusion war zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen, die Personalabteilung war jedoch gut aufgestellt.